【採用担当者必見】「技・人・国」での現場研修はどこまで許される？最新の審査基準を解説

現場研修

　外国人を採用する際、多くの企業様から「まずは現場を経験してほしい」「日本人の新卒と同じように店舗や工場での研修をさせたい」というご相談をいただきます。

しかし、在留資格「技術・人文知識・国際業務（技・人・国）」は、あくまで専門的な業務に従事するための資格です。本来、レジ打ちやライン作業などの「単純作業」は認められていません。

　今回は、法務省の指針に基づき、「どの程度の研修なら認められるのか」、その判断基準を詳しく解説します。

1. 「技・人・国」でも現場研修ができる条件

　本来の専門業務（企画、エンジニア、翻訳など）ではない活動（飲食店での接客、小売店での販売、工場のライン業務など）であっても、以下の条件を満たせば「在留資格の範囲内」として認められます。

日本人社員と同等であること： 日本人の大卒正社員に対しても、全く同じ内容の研修が行われている必要があります。外国人だけに課される現場作業は認められません。

キャリア形成の一環であること： 将来的に専門業務を行う上で、現場を知ることが不可欠であると論理的に説明できる必要があります。

期間が「大半」を占めないこと： 在留期間全体を見通したときに、研修期間が活動のメインになってはいけません。

2. 「研修で1年間」は認められるのか？

　ここで重要になるのが「在留期間」の捉え方です。

入管の審査では、許可された「1年」や「3年」という期間だけを見るのではなく、「その会社で働く予定の全期間」を考慮します。

正社員（期間の定めなし）の場合： 今後長く働くことが前提であれば、最初の「1年」の在留期間すべてを実務研修に充てる計画でも認められる可能性があります。

契約社員（期間3年、更新なし）の場合： 3年の契約のうち2年間が研修という計画は、「活動の大半が単純作業」とみなされ、許可されません。

3. 1年を超える研修には「研修計画書」が必須

　研修期間が1年を超えるような長期になる場合、審査はより厳しくなります。 入管からは以下の資料提出を求められることがあります。

キャリアステップ図： 入社から将来にわたる職務内容の変化。

具体的な研修計画： どの時期に、どの部署で、何を学ぶのか。

日本人社員の実績： 実際に日本人の先輩たちが同様のステップを踏んでいるか。

※日本語研修が必要といった合理的な理由がない限り、日本人と差がある研修は「不当な現業従事」と疑われる可能性があります。

4. 期間更新時の注意点

　実務研修が含まれる申請の場合、最初の許可では原則として在留期間「1年」が決定されます。これは、入管が「本当に研修が終わった後に専門業務に就くのか」を1年後に確認するためです。

　もし更新時に、「予定より研修が長引いている」となった場合、合理的な理由がなければ更新不許可になる恐れがあります。計画通りに業務を移行させることが非常に重要です。

５. まとめ：適正な研修計画が「許可」の鍵です

　現場研修は、日本のビジネス文化を理解するために有効な手段ですが、一歩間違えると「不法就労（資格外活動）」を助長していると判断されかねません。

日本人と同じ研修内容か？

研修期間の長さは合理的か？

将来の専門業務とのつながりは明確か？

　これらを「理由書」や「研修計画書」でいかに説得力を持って説明できるかが、許可取得の分かれ道となります。

「自社の研修制度が技・人・国の基準に適合しているか不安だ」

　 「長期の現場研修を予定しているが、理由書の書き方がわからない」

このようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。貴社の研修プログラムに合わせた最適な申請書類の作成をサポートいたします。

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