【2026年最新】育成就労制度への移行ロードマップ：選ばれる企業になるための経営戦略

就労育成制度

　2024年の法改正から準備期間を経て、いよいよ「育成就労制度」の全面施行が2027年にかけて現実味を帯びてきました。これまでの「技能実習」は終わりを告げ、外国人材活用は新しいパラダイムへと突入します。

　現在、技能実習生を受け入れている企業様、あるいはこれから外国人採用を検討されている企業様にとって、この転換期をどう乗り越えるかは経営の死活問題です。今回は、新制度の核心と、雇用主が今から準備すべき「実務の要諦」を解説します。

1. 技能実習から「育成就労」へ：何が変わるのか？

　新制度の最大の特徴は、これまでの「国際貢献（技術移転）」という建前を排し、「日本での人材確保と育成」という実利を目的とした点にあります。

　最大の違いは、3年間の就労を通じて「特定技能1号」への移行を明確なゴールとしていることです。

【比較】旧制度（技能実習）vs 新制度（育成就労）

比較項目	技能実習制度（旧）	育成就労制度（新・2027年頃全面施行）
主な目的	技術移転（国際貢献）	人材確保・育成（実利重視）
在留期間	最長5年（原則帰国）	原則3年（特定技能へ移行）
日本語能力（開始時）	特になし（送り出し機関依存）	A1相当（N5以上）が必須
日本語能力（移行時）	免除される場合が多い	A2相当（N4以上）が必要
転籍（職場変更）	原則不可	一定要件（1〜2年の就労等）で可能
業務の柔軟性	必須業務が50%以上	必須業務が33%以上に緩和

2. 雇用主が直面する「2つの大きな壁」

　新制度では、企業側にこれまで以上の「教育」と「環境整備」が求められます。

① 日本語要件の義務化と「入国前支援」

　育成就労では、入国時にN5（A1相当）以上の合格、または認定教育機関での講習受講が必須となります。さらに特定技能へ移行するにはN4以上が必要です。 これまで以上に、入国前からの日本語教育へのコスト負担や、学習計画の立案が重要になります。

② 避けて通れない「転籍（引き抜き）」のリスク

　新制度では、一定の条件（同一機関での1〜2年の就労、日本語・技能試験合格など）を満たせば、本人の意思による転籍が認められるようになります。 これは、「条件が悪い職場からは人が離れていく」という当たり前の競争原理が働くことを意味します。

3. 戦略的アドバイス：転籍リスクを「成長」に変える

　行政書士として、単なる手続き代行を超えた「経営コンサルティング的視点」での対策を提案します。

• 「選ばれる職場環境」の再構築： 賃金だけでなく、福利厚生や住居環境の質を高めることが重要です。また、「3年後に特定技能になれば給与をいくら上げるか」といった明確なキャリアパスを提示できるかどうかが、定着率を左右します。

• 「育成就労計画」の早期作成サポート： 新制度では、新たに「育成就労計画」の作成と認定が必要になります。この計画をいかに精緻に作り込むかが、企業の法的リスクを軽減し、入管からの信頼を勝ち取る鍵となります。

  
  

まとめ：2026年から始めるべき準備

　制度の全面施行に向けて、企業には「特定技能制度との整合性」や「分野別運用方針」に基づいた受け入れ枠の再検討が求められます。

経営者・人事担当者の皆様へ

　育成就労制度は、単なる「労働力の確保」ではなく、「中長期的なパートナーの育成」への投資です。当事務所では、新制度へのスムーズな移行をサポートするだけでなく、外国人材が「この会社でずっと働きたい」と思える環境作りを法務面からバックアップいたします。