【速報】技能実習から「育成就労」へ。2027年スタートの変革に企業はどう備えるべきか？

作業をする外国人労働者

　日本の外国人雇用が、今、歴史的な転換点を迎えています。長らく議論の的となってきた「技能実習制度」の廃止が決定し、新たに「育成就労制度」が創設されることとなりました。

　「名前が変わるだけでしょ？」と思われがちですが、中身は180度異なると言っても過言ではありません。2027年4月の施行に向けて、経営者や人事担当者が今から知っておくべき「戦略的転換」のポイントを解説します。

1. 制度の目的が「国際貢献」から「人材確保」へ

　これまでの技能実習制度は、建前上「日本で学んだ技術を母国に持ち帰る（国際貢献）」というものでした。しかし、深刻な人手不足に悩む現場の実態とは大きな乖離がありました。

　新設される「育成就労制度」では、その目的を「人材育成および確保」とはっきりと明文化しました。

• 技能実習： 終わったら帰国するのが前提

• 育成就労： 日本で長く働いてもらう（特定技能への移行）が前提

　つまり、国が公式に「外国人の皆さんに、日本の戦力として長く定着してほしい」と舵を切ったのです。

2. 「特定技能」への確実なパスウェイ

　育成就労制度のゴールは、原則3年間の就労を通じて、熟練した労働者である「特定技能1号」の水準まで育て上げることです。

ここで鍵となるのが「日本語能力」の要件です。

段階	求められる日本語レベル
入国時	N5合格（A1相当）または認定機関での講習受講
特定技能への移行時	N4合格（A2相当）が必須

　企業側には、ただ働かせるだけでなく、日本語学習の機会を確保する「教育的責務」が生じます。送り出し国での事前教育から入国後のフォローまで、これまで以上に戦略的な教育体制が求められるでしょう。

3. 「選ばれる企業」への脱皮が急務：転籍の制限緩和

　実務上、最も大きなインパクトを与えるのが「本人意向による転籍（転職）」の解禁です。これまでは原則として転籍が認められませんでしたが、新制度では以下の条件を満たせば転籍が可能になります。

• 同一機関で一定期間（1年〜2年の間で分野ごとに設定）就労している

• 一定の技能・日本語能力を有している

  
  

【行政書士の視点】

　企業にとっては「せっかく育てた人材が他社に引き抜かれる」というリスクが生じます。これからは、「賃金」「福利厚生」「ハラスメントのない環境」といった、外国人から「この会社で働き続けたい」と思われる職場づくりが、最大の離職防止策となります。

4. コンプライアンスの重要性：新機構による厳しいチェック

　新制度では、新たに「外国人育成就労機構」が設立されます。外国人一人ひとりに「育成就労計画」の作成が義務付けられ、計画通りに育成が行われているか厳格に認定されます。

実態と計画に乖離があれば、是正指導や認定取消しという厳しいペナルティも予想されます。スタートラインである「計画作成」の段階から、法的な整合性を保つ綿密なアドバイスが不可欠です。

まとめ：2027年に向けた準備は今から始まっています

　「育成就労制度」への転換は、単なるルールの変更ではなく、外国人を「労働力」としてだけでなく「共に成長するパートナー」として迎える覚悟を問うものです。

• 特定技能へのスムーズな移行ルートの確保

• 日本語教育・技能教育の体制整備

• 選ばれるための労務環境の改善

　これらに早期に着手することが、数年後の人材確保の成否を分けるでしょう。

新制度への移行スケジュールや、自社が具体的にどう動くべきか、不安をお持ちの企業様はぜひ一度ご相談ください。