【行政書士解説】技人国ビザの重要要件「日本人と同等以上の報酬」とは？給与設計の注意点と不許可事例
外国人材の採用において、「技術・人文知識・国際業務」（以下、技人国）ビザを申請する際、学歴や業務内容と並んで厳格に審査されるのが「給与額（報酬）」です。
「最低賃金を超えていれば問題ないだろう」
「外国人新卒だから日本人より少し抑えた額でも大丈夫か」
このような認識で申請を行うと、「日本人と同等以上の報酬」要件に抵触し、不許可となるリスクが非常に高くなります。
本記事では、申請取次専門の行政書士が、入管審査における「報酬」の定義や算定基準、不許可を避けるための給与設計のポイントについて分かりやすく解説します。
1. 「日本人と同等以上の報酬」要件の法的定義と審査基準
出入国管理及び難民認定法（入管法）の基準省令において、技人国ビザの交付条件として「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」 が明確に定められています。
なぜこの要件が設けられているのか？
この規定には主に2つの目的があります。
外国人労働者の保護: 低賃金労働力としての不当な搾取を防ぐ。
国内労働市場の防衛: 安価な労働力の流入による日本人労働者の賃金水準の低下（労働ダンピング）を防止する。
入管審査における「報酬」の範囲
法的な概念としての「報酬」とは、一定の役務給付（仕事）の対価として支給される課税対象の支給額を指します。
比較対象に含まれるもの（課税対象）: 基本給、役職手当、残業手当など
比較対象から除外されるもの（非課税・実費弁償）: 通勤手当、住宅手当、扶養手当など
つまり、住宅手当や通勤手当を含めて「総支給額で日本人と同じくらい」としても、基本給自体に格差がある場合は不許可の対象になり得ます。
審査の比較対象は「自社の同等社員」または「地域の相場」
審査における比較基準は、単に「地域別の最低賃金を超えているか」ではありません。受入企業内の「同等職種・同等経験を有する日本人従業員」の給与体系との比較によって行われます。もし同種の日本人社員が存在しない場合は、同地域の同業種における同等職種の賃金相場が比較参照軸となります。
2. 報酬額の格差による不許可リスクと理由の立証
受入企業が外国人社員に対して提示する給与額が日本人社員より低い場合、その不均衡に対する客観的かつ合理的な説明が提示されない限り、申請は厳格に不許可処分となります。
実際にあった不許可事例
入管が公表している不許可事例として、以下のようなケースがあります。
【不許可事例：ホテル・旅館での通訳・予約業務】
本国で法学を専攻して大学を卒業した外国人が、旅館との契約において月額約15万円の報酬でフロント通訳・予約業務に従事するとして技人国ビザを申請しました。しかし、同ホテルで同種の業務に従事する日本人従業員の初任給は月額約20万円でした。外国人であることを理由とした賃金格差について合理的・客観的な説明が提示できなかったため、「日本人と同等以上の報酬」要件に違反すると判断され不許可となりました。
3. 企業が取るべき適正な給与設計と対策
採用設計を行う際は、以下のポイントを徹底することが不許可リスク回避につながります。
（1）新卒採用の場合
日本人新卒の初任給と同額以上の基本給を設定します。学歴（大学卒、修士修了など）に応じた社内規定がある場合は、日本人社員と全く同じ基準を適用します。
（2）中途採用の場合
申請人の過去の経験年数、保有資格、前職での実績などに応じ、社内の賃金規定に基づく明確な適用根拠を用意します。
採用パターン | チェックポイント | 準備すべき説明資料（例） |
新卒採用 | 日本人新卒と同額以上の基本給か | 賃金規程、募集要項（日本人と同条件であることを明記） |
中途採用 | 経験・能力に見合った給与設定か | 賃金規程、同等の経験を持つ日本人社員の給与実績、職歴証明書 |
日本人不在 | 同地域の業界相場を満たしているか | 求人市況データ、同規模他社の給料求人例 |
4. まとめ：申請前の給料査定・書類作成は専門家へ
「日本人と同等以上の報酬」要件は、賃金規程の整備や日本人社員とのバランス、理由書での客観的な証明がカギとなります。
「自社の給与設定で技人国ビザが通るか確認したい」
「中途採用で日本人と前職実績が異なるため、賃金設定の根拠を理由書にどう書けばいいか分からない」
このようなお悩みがございましたら、申請取次専門の行政書士へお気軽にご相談ください。企業様の状況に合わせた最適な雇用条件・申請書類作成をサポートいたします。
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